Увольнение по сокращению численности или штата работников

В связи со складывающейся экономической ситуацией в стране работодатели все чаще вынуждены пересматривать бюджет компании и принимать меры по их оптимизации. Зачастую руководство компании вынуждено принимать меры по сокращению штата и передаче части функций увольняемых работников – остающимся.

Данная статья будет интересна как работодателям, которые собираются сократить штат, в качестве шпаргалки по порядку, предусмотренному законодательством, так и для работников, которые попали под сокращение, для понимания какова процедура, какие гарантии и компенсации положены сотруднику в данной ситуации.

Само по себе основание для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Из наименования статьи ТК РФ явно видно, что данное основание является волеизъявлением работодателя и соответственно на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 ТК РФ.

Итак, как же произвести процедуру сокращения штата?

1. Для начала при принятии руководством компании решения о сокращении штата необходимо:
   
   1. Внести изменения в штатное расписание организации.
   2. Утвердить новое штатное расписание (издать приказ).
   3. Сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения.
   4. Утвердить план мероприятий по сокращению сотрудников.
2. Уведомить органы занятости населения о предстоящем сокращении, в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 5 Закона). Данное уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за 2 месяца – для организаций, для индивидуальных предпринимателей – не менее чем за 2 недели до сокращения. Уведомление должно содержать следующую информацию: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
   В случае если сокращение может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за 3 месяца до сокращения.
   
   
3. Учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению численности или штата, а на некоторых работников распространяется преимущественное право на оставление на работе.
   Данные положения закреплены в ст. 261, ст. 269 и 179 ТК РФ.
   
   
   1. Не могут быть уволены по п.2 ст. 81 ТК РФ следующие категории работников:
      
      • беременные женщины;
      • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
      • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
      • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка (до 14 лет);
      • иное лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери;
      • иное лицо, воспитывающее ребенка в возрасте до 18 лет без матери;
      • лицо, являющееся родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
      • лицо, являющееся родителем (иным законным представителем ребенка), единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3-х и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
   2. Сотрудник в возрасте до 18 лет может быть уволен только с согласия трудовой инспекции и органов опеки и попечительства.
      
      
   3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (например, следует оценить наличие премий, поощрений и т.д.).
      При равной степени производительности преимущественное право имеют:
      • семейные – при наличии на иждивении 2-х и более лиц;
      • сотрудник, у которого в семье отсутствуют лица, имеющие самостоятельный заработок;
      • работник, который на этом месте работы получил трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • инвалид Великой Отечественной войны или иных боевых действий по защите Отечества;
      • работники повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
      Следует учесть, что если в Вашей организации действует коллективный договор, то в нем могут быть закреплены иные основания для преимущественного оставления на работе.
      Также обратите внимание, что действующим законодательством РФ предусмотрены повышенные гарантии для работников, входящих в состав выборных профсоюзных органов (ст. ст. 374, 375, 405 ТК РФ).
      При анализе преимущественного права на оставление на работе для каждого сотрудника, которого предполагается уволить по сокращению штата, составляется выписка (личное дело) на основании документов (анализ дипломов, данных аттестации, трудовой книжки, сведений о повышении квалификации, иного). По результатам рассмотрения таких выписок (личных дел) комиссия по сокращению принимает решение и составляет соответствующий Протокол.
      
4. Персонально уведомить работников о предстоящем сокращении.
   По общему правилу не менее чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения необходимо уведомить каждого сотрудника, которого предполагается уволить по данному основанию, о предстоящем сокращении. Уведомление составляется в письменной форме в 2-х экземплярах, по одному для каждой из Сторон. При вручении уведомления работнику необходимо, чтобы он на Вашем экземпляре написал, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр получил, дату и подпись.
   Трудовым кодексом может быть предусмотрен иной срок уведомления для некоторых категорий работников (например, ст. ст. 292, 296 ТК РФ).
   Необходимо иметь в виду, что с письменного согласия работника (заявление с личной подписью сотрудника), подлежащего сокращению, он может быть уволен и до окончания двухмесячного срока. В данном случае работнику дополнительно полагается компенсация в размере среднемесячного заработка, исчисленного пропорционально количеству дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока (ст. 180 ТК РФ).
   
   
5. Предложить сокращаемым работникам другую работу.
   К обязанностям работодателя относится также предложить сокращаемым работникам другую работу в организации. Причем работодатель обязан предлагать работнику как другую должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и иные нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности соответствующие описанным выше критериям. Уволить по сокращению можно только в случае, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (ст. 81 ТК РФ).
   Предлагать должности необходимо также в письменной форме, в двух экземплярах и вручать его сотруднику под роспись об ознакомлении с предложением.
   Если сотрудник согласен на перевод, то он пишет заявление о переводе и начинается его оформление на другую должность/работу.
   Если сотрудник не согласен на перевод, то он пишет отказ и данная должность/работа могут быть предложены иным сотрудникам организации.
   Если в Вашей организации отсутствуют вакансии, которые Вы можете предложить, то советуем Вам также составить об этом уведомление и ознакомить с ним работника под роспись.
   Работодатель обязан предлагать сотруднику любые освобождающиеся у него должности, вплоть до момента расторжения трудового договора.
   
   
6. В день увольнения работодатель издает приказ о прекращении/расторжении трудового договора и под роспись должен ознакомить с ним работника.
   Обратите внимание на то, что не допускается увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Какие денежные выплаты положены работнику подлежащему сокращению?

По общему правилу, закрепленному в ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора с работником производится расчет. Работнику выплачиваются заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штат работников, дополнительно выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев (включая выходное пособие).

В исключительных случаях, если работник в течение 2-х недель с момента расторжения трудового договора обратился в органы занятости за ним может сохраняться среднемесячный заработок на период третьего месяца (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен).

Как уже говорилось выше, в соответствии со статьей 180 ТК РФ, при увольнении работника до истечения двухмесячного срока ему может выплачиваться дополнительная компенсация.

Необходимо различать увольнение по сокращению численности или штата работников от увольнения по соглашению сторон и иных оснований, предусмотренных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Обратите внимание, что при несоблюдении процедуры сокращения численности или штата работников увольнение по данному основанию может быть признано незаконным в судебном порядке, что может повлечь за собой восстановление работника на работе и взыскания с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.